Problema integral, solución integral

La falta de oportunidades en el mercado laboral para las personas de 50 años es una cuestión global y que requiere por tanto medidas globales. Hablar de qué puede hacer la administración pública, las empresas, la sociedad o las propias personas de más de 50 años que pretenden hacerse un hueco invita a pensar en soluciones de forma aislada, cuando el tema requiere una solución conjunta por parte de todas estos agentes. La propuesta en este sentido requeriría de un plan a largo plazo que implicase a todos estos agentes en los que cada cual debería de asumir su parte de responsabilidad si lo que se quiere es dar una solución viable a este problema.

Algunas modificaciones normativas que deberían de abordar desde las administraciones públicas pueden ir desde la línea de bonificaciones fiscales por la contratación hasta el establecimiento de unos mínimos de contratación a determinados sectores, de la misma manera que ocurre con las ratios obligatorias de contratación de personas con discapacidad en aquellas empresas que superan un número determinado de personas empleadas por ellas. Establecer ese compromiso social por ley podría ser un factor decisivo para fomentar la diversidad generacional en el tejido empresarial nacional.

Por su parte, las empresas podrían facilitar planes de integración profesional a aquellas personas que salen de sus empresas o bien por un ERE, o bien por fin de contrato, de tal manera que podrían facilitar para aquellas personas de más de 50 años intervenciones de orientación profesional enfocadas a la reconversión profesional o adaptación al nuevo mercado laboral a través de formación en competencias básicas, por ejemplo. Pero también las empresas que acogen y contratan a personas de más de 50 años podrían establecer planes de bienvenida para ellas, de tal forma que impliquen a trabajadores/as más jóvenes que apoyen la capacitación (tecnológica sobre todo) de las personas mayores de 50 años y que a su vez estas puedan apoyar en capacitación de personas más jóvenes en base a la experiencia profesional que tienen a sus espaldas.

Desde la sociedad hemos de concienciarnos del valor que aportan las personas de más de 50 años en términos de experiencia, madurez personal, conocimientos, templanza, etc. y no pormenorizar ni estigmatizar a los profesionales por su edad. Responder de una manera acogedora cuando una persona mayor de 50 se integra en t equipo de trabajo y mirarla con atención e intención de aprender de ella. Ponerla en valor y no dejar que el concepto senior conlleve una connotación negativa

Los propios profesionales senior han de hacer un ejercicio profundo de autoconocimiento. Han de saber identificar el valor de su experiencia, han de saber venderlo, han de formarse para estar actualizados y han de abandonar el rol de victimismo que lleva muchas veces a desistir en la búsqueda. Han de formar redes de apoyo mutuo para ayudarse en todos estos cometidos. De manera colaborativa lograr todos estos puntos anteriores es más sencillo y reporta una red de apoyo que resulta básica a la hora de conseguir un empleo. 

Si se estableciera un plan a largo plazo para trabajar en todas estas líneas, implicando a todos los agentes, y coordinando las acciones de unos y otros, seguramente se obtendrían resultados más positivos que si atajamos el problema de manera segmentada.


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